La convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501) structure les droits de 171 000 salariés en France.
- Champ d’application : vente au comptoir d’aliments dans des emballages jetables (fast-foods, kebabs, sandwicheries, food trucks, dark kitchens). Seule l’activité principale compte, pas l’enseigne.
- Classification : 5 niveaux d’emploi selon les missions et l’autonomie réelle exercée, avec minima salariaux revalorisés en juin 2025 (hausse moyenne 1,72 %).
- Temps de travail : 35 heures/semaine, 220 heures supplémentaires annuelles, majorations de 25 % à 50 %, repos de 11 heures entre deux journées.
- Congés et primes : 30 jours ouvrables annuels, prime annuelle de 215 € à 515 € selon ancienneté, jours fériés accessibles dès 8 mois.
- Erreur majeure : confondre avec la CCN HCR (restauration avec service à table) expose à des rappels de salaire importants.
La convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501), signée le 18 mars 1988, structure les droits et obligations d’un secteur qui emploie environ 171 000 salariés répartis dans près de 23 900 entreprises en France. Son champ couvre les établissements dont l’activité principale repose sur la vente au comptoir d’aliments et boissons présentés dans des conditionnements jetables, que ce soit pour une consommation sur place, à emporter ou en livraison.
Les fast-foods, kebabs, sandwicheries, snacks, food trucks, dark kitchens et certaines boulangeries pratiquant principalement la vente à emporter relèvent tous de cette convention, classés sous le code NAF 5610C. Le secteur présente une particularité forte : 73 % des salariés travaillent à temps partiel, ce qui rend la lecture de cette convention particulièrement stratégique pour les employeurs comme pour les salariés.
Cette CCN se distingue de la CCN HCR (IDCC 1979), qui s’applique à la restauration traditionnelle avec service à table. Confondre les deux textes constitue l’une des erreurs les plus coûteuses en matière de gestion RH. Voici tout ce qu’il faut savoir pour naviguer dans ce cadre réglementaire avec clarté.
Champ d’application et entreprises concernées par la CCN restauration rapide
Quels établissements entrent dans le périmètre de la convention ?
Le critère qui détermine l’application de cette convention n’est ni la forme juridique de l’entreprise, ni son nom commercial, ni son enseigne. Seule l’activité principale réellement exercée compte. Une structure qui vend majoritairement au comptoir des aliments dans des emballages jetables relève de la CCN restauration express, qu’elle emploie deux ou deux cents personnes.
Les établissements visés sont variés : fast-foods classiques, kebabs, sandwicheries, snacks, food trucks itinérants, dark kitchens opérant uniquement en livraison, et certaines boulangeries dont la vente à emporter représente l’essentiel de l’activité. Tous partagent le même code NAF 5610C. La taille de la structure ne change rien à l’application de la convention.
Prenons un exemple concret : une boulangerie artisanale qui développe un comptoir snacking avec sandwichs et boissons à emporter peut basculer sous cette convention si cette activité devient prédominante. Ce glissement, souvent ignoré, expose l’employeur à des rappels de salaire et des régularisations de paie.
La distinction essentielle avec la convention collective HCR
La CCN HCR (IDCC 1979) couvre les hôtels, cafés et restaurants à service à table. La frontière avec la CCN restauration rapide (IDCC 1501) semble évidente, mais elle génère régulièrement des erreurs d’application. Un café qui propose des plats servis en salle relève de la CCN HCR. Le même café qui développe principalement un service au comptoir avec emballages jetables pourrait relever de l’IDCC 1501.
Ces deux conventions ne proposent pas les mêmes minima conventionnels, ni les mêmes règles de classification ou de primes. Appliquer la mauvaise convention, c’est potentiellement sous-payer des salariés sur plusieurs années. Les rappels de salaire peuvent alors remonter loin dans le temps, avec des régularisations de paie lourdes lors de contrôles ou de réclamations.
Pour éviter ce risque, la bonne méthode consiste à analyser régulièrement la répartition du chiffre d’affaires par mode de service. Une documentation interne de cette analyse constitue un filet de sécurité précieux en cas de litige.
- Restauration rapide (IDCC 1501) : vente au comptoir, emballages jetables, à emporter ou sur place
- CCN HCR (IDCC 1979) : restauration habituelle avec service à table, hôtels, cafés
- Facteur déterminant : activité principale réelle, pas l’enseigne ni la forme juridique
Classification des emplois, grille de salaire et primes
Les cinq niveaux de classification professionnelle
La classification professionnelle de la CCN restauration rapide s’organise en cinq niveaux, eux-mêmes divisés en échelons. Le niveau I accueille les postes d’entrée : équipiers polyvalents, agents de propreté. Les niveaux II et III regroupent les salariés disposant de davantage d’autonomie ou de responsabilités opérationnelles, comme les formateurs terrain ou les animateurs d’équipe.
Les niveaux IV et V concernent les fonctions d’encadrement, de management et de direction. Ce qui compte ici, ce sont les missions réellement exercées et le niveau d’autonomie attendu, pas l’intitulé du poste ni le diplôme détenu. Un salarié qui forme des équipiers au quotidien sans que cela figure dans son contrat peut légitimement revendiquer un reclassement.
Les minima salariaux en vigueur et leur revalorisation récente
L’avenant n°72 du 5 juin 2025, applicable depuis le 1er juin 2025, a intégré une hausse moyenne d’environ 1,72 % sur l’ensemble des niveaux de la grille salariale. Le SMIC horaire brut s’établissait à 12,02 € au 1er janvier 2026, puis a été revalorisé à 12,31 € depuis le 1er juin 2026.
Pour le niveau I, le SMIC dépasse le minimum conventionnel : c’est donc le SMIC qui s’applique. Pour les niveaux II à V, les minima conventionnels sont supérieurs au SMIC et doivent être scrupuleusement respectés selon le niveau et l’échelon de chaque salarié. Négliger ces mises à jour après chaque avenant figure parmi les erreurs de gestion les plus fréquentes dans le secteur. Pour mieux comprendre les mentions liées à la rémunération sur les bulletins de paie, consultez notre guide sur les abréviations fiche de paie.
Les primes prévues par la convention collective
La prime annuelle conventionnelle est versée une fois par an aux salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté et présents dans l’effectif au moment du versement. Les montants, issus de l’avenant n°65 du 28 avril 2023, progressent avec l’ancienneté :
- De 1 à 3 ans : 215 €
- De 3 à 5 ans : 275 €
- De 5 à 10 ans : 355 €
- De 10 à 15 ans : 465 €
- À partir de 15 ans : 515 €
L’avenant n°68 du 30 avril 2024 a procédé à une nouvelle revalorisation de cette prime annuelle. À côté de cela, la prime de blanchissage concerne les salariés qui entretiennent eux-mêmes leur tenue : elle représente 3,32 % du Minimum Garanti, soit environ 0,15 € par heure travaillée dans la limite de 151,67 heures par mois.
Temps de travail, contrats et congés dans la restauration rapide
Durée du travail, heures supplémentaires et modulation
La durée légale du travail reste fixée à 35 heures par semaine. La convention autorise une modulation annuelle, permettant des semaines chargées compensées par des jours de repos supplémentaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.
Les majorations sont clairement définies : 25 % pour les heures de la 36e à la 43e heure, 50 % à partir de la 44e heure. Entre deux journées, un repos de 11 heures consécutives est obligatoire. Ce délai passe à 12 heures pour les salariés quittant leur poste après minuit à Paris et en région parisienne, ou après 22 heures en province.
Temps partiel, coupures et travail de nuit
Tout contrat à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle, la répartition des horaires et les conditions de modification. Le minimum légal est de 24 heures par semaine, sauf dérogation justifiée (étudiants, multi-employeurs, contraintes personnelles documentées). Les heures complémentaires sont plafonnées à un tiers de la durée prévue au contrat et donnent lieu à majoration.
Le travail de nuit couvre la plage 22h-7h, avec une durée quotidienne maximale de 8 heures. La majoration salariale est de 10 % entre minuit et 2h du matin, et de 30 % entre 2h et 6h. Un repos compensateur équivalent à 2 % des heures de nuit réalisées doit être pris dans les deux mois suivant l’ouverture des droits. Lorsque la journée de travail est fractionnée par une interruption supérieure à 2 heures, une indemnité de coupure égale à 70 % du Minimum Garanti (fixé à 4,35 € depuis le 1er juin 2026) est due par coupure.
Congés payés, jours fériés et absences pour événements familiaux
Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an. Sur ce total, 12 jours ouvrables doivent obligatoirement être pris en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre. Le fractionnement du solde ouvre droit à des jours supplémentaires : deux jours si le reliquat atteint six jours, un jour si ce reliquat est compris entre trois et cinq jours.
Les congés pour événements familiaux sont généreux : 4 jours pour un mariage, 3 jours pour une naissance ou une adoption, 3 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant, 2 jours pour le décès du père ou de la mère, et 2 jours par tranche de 3 ans pour un déménagement. Des jours de congé supplémentaires liés à l’ancienneté s’ajoutent : 1 jour après 10 ans, 2 jours après 15 ans.
Depuis le 13 décembre 2024, les jours fériés légaux sont accessibles dès 8 mois d’ancienneté, contre 10 mois auparavant. Le 1er mai travaillé donne lieu à une majoration de salaire de 100 %, selon le Code du travail. Le travail du dimanche reste autorisé dans le secteur sans majoration obligatoire, sauf disposition plus favorable prévue par accord d’entreprise.
Contrats de travail, préavis, maintien de salaire et obligations de l’employeur
Périodes d’essai et règles applicables aux CDD
Les périodes d’essai varient selon le niveau : 1 mois pour les niveaux I et II, 2 mois pour le niveau III, 4 mois pour les agents de maîtrise (niveau IV), 6 mois pour les cadres (niveau V). Chacune est renouvelable une fois, à condition que cette possibilité soit expressément prévue dans le contrat de travail. Une période d’essai absente du contrat n’est pas opposable au salarié, ce qui constitue un risque juridique concret. Pour comparer avec d’autres secteurs, la grille salaire automobile illustre des structures conventionnelles similaires.
Pour les CDD, le contrat doit être rédigé par écrit, signé avant la prise de poste, et préciser clairement son motif, sa durée et sa date de fin. La durée maximale, renouvellements compris, est de 18 mois. Un délai de carence s’impose entre deux CDD sur un même poste. À la fin de contrat hors embauche en CDI, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute totale.
Préavis, indemnités de licenciement et maintien de salaire en cas de maladie
Les durées de préavis en cas de licenciement pour ouvriers et employés sont de 8 jours si l’ancienneté est inférieure à 6 mois, 1 mois de 6 mois à 2 ans, et 2 mois au-delà de 2 ans. Pour les agents de maîtrise : 1 mois jusqu’à 2 ans, 2 mois au-delà. Les cadres bénéficient d’un préavis de 3 mois quelle que soit leur ancienneté.
L’indemnité de licenciement se calcule sur la base de 1/12 du salaire brut des 12 derniers mois, ou de 1/3 des 3 derniers mois si c’est plus avantageux pour le salarié. Le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie s’ouvre à partir de 3 ans d’ancienneté, après un délai de carence de 11 jours : 90 % du salaire brut pendant 30 jours, puis 70 % les 30 jours suivants. Les durées s’allongent avec l’ancienneté, jusqu’à 80 jours à 90 % puis 90 jours à 70 % pour les salariés avec 23 ans d’ancienneté. Pour un accident du travail, ce droit s’ouvre dès 6 mois de présence continue. Pour connaître les barèmes appliqués aux apprentis dans ce secteur, référez-vous à la page sur le salaire apprentis 2026.
Ce que l’employeur est tenu de faire respecter
L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié de la convention collective dont il relève, de tenir ce document à disposition et d’afficher clairement les modalités pour le consulter. Ces obligations ne sont pas optionnelles. Une non-conformité sur ce point fragilise l’ensemble de la relation contractuelle.
Les erreurs de gestion les plus fréquentes dans le secteur sont documentées :
- Confondre la CCN restauration rapide avec la CCN HCR
- Ne pas mettre à jour la grille salariale après chaque avenant
- Oublier de remettre la convention collective aux salariés
- Mal gérer les heures complémentaires des temps partiels
La prévoyance obligatoire couvre tous les salariés, y compris les non-cadres, pour l’incapacité temporaire, l’invalidité et le décès. La mutuelle santé collective est obligatoire, financée à hauteur d’au moins 50 % par l’employeur. Ces garanties doivent figurer dans les contrats et être effectives dès l’embauche. Vérifier régulièrement la conformité de ces dispositifs protège autant l’entreprise que ses équipes.