Le congé de reclassement est un dispositif d’accompagnement professionnel pour les salariés licenciés économiquement dans les grandes entreprises.
- Accès universel : aucune condition d’âge, d’ancienneté ou de nombre de licenciements, réservé aux entreprises de 1 000 salariés minimum
- Accompagnement structuré : cellule d’accompagnement, formation, bilan de compétences et aide à la création d’entreprise, intégralement financés par l’employeur
- Durée flexible : entre 4 et 12 mois habituellement, extensible jusqu’à 24 mois en cas de formation longue
- Rémunération garantie : salaire maintenu pendant le préavis, puis allocation d’au moins 65 % du salaire brut au-delà, exonérée de cotisations
- Contrat maintenu jusqu’au terme du congé, contrairement au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) qui le rompt immédiatement
Un salarié licencié pour motif économique dans une grande entreprise n’est pas laissé sans filet. Le congé de reclassement constitue un dispositif d’accompagnement professionnel structuré, conçu pour faciliter le retour à l’emploi grâce à un suivi personnalisé, des actions de formation et un soutien financier. Réservé aux entreprises d’au moins 1 000 salariés, il se distingue nettement d’autres mécanismes comme le Contrat de Sécurisation Professionnelle. Comprendre son fonctionnement concret, sa durée et ses implications pratiques permet à chaque salarié concerné de faire valoir ses droits de façon éclairée.
Définition et périmètre du congé de reclassement
Ce qu’est concrètement le congé de reclassement
Le congé de reclassement est une mesure d’accompagnement professionnel qui donne au salarié licencié accès à une cellule d’accompagnement, chargée de l’aider dans ses démarches de recherche d’emploi et dans la définition de son projet professionnel. Il peut bénéficier d’actions de formation, d’un bilan de compétences, d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou encore d’une aide à la création d’entreprise. L’ensemble de ces prestations est intégralement financé par l’employeur, sans que le salarié ait à avancer le moindre euro.
Les entreprises concernées par l’obligation
Ce dispositif s’impose légalement aux entreprises atteignant le seuil de 1 000 salariés, y compris les groupes dont l’effectif cumulé atteint ce niveau. Les entreprises en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire (dépôt de bilan) en sont exemptées : elles doivent proposer à la place un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Un Plan de Sauvegarde pour l’Emploi (PSE) peut également prévoir ce dispositif pour des structures de taille inférieure, dès lors que l’accord le mentionne explicitement.
Les salariés éligibles au congé de reclassement
Absence de conditions restrictives d’accès
Bonne nouvelle pour les salariés concernés : aucune condition d’âge, d’ancienneté ou de nombre de licenciements n’est exigée. Tout salarié faisant l’objet d’un licenciement économique dans une entreprise soumise à l’obligation peut en bénéficier, qu’il ait deux ans ou vingt ans de maison. Cette universalité d’accès distingue nettement le dispositif d’autres formes d’aide à la reconversion professionnelle qui imposent des critères d’éligibilité stricts.
Différence entre congé de reclassement et Contrat de Sécurisation Professionnelle
Le CSP cible les salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés ou placées en procédure collective. Il impose des conditions d’ancienneté et d’affiliation à l’assurance chômage, avec un délai d’acceptation de 21 jours contre seulement 8 jours pour le congé de reclassement. Le CSP verse une allocation équivalant à 75 % du salaire brut pendant 12 mois, mais rompt immédiatement le contrat de travail dès l’adhésion. Le congé de reclassement, lui, maintient le contrat jusqu’à son terme.
La procédure d’information et de proposition au salarié
L’information préalable du salarié
L’employeur a l’obligation d’informer tout salarié susceptible d’être licencié pour motif économique des conditions de mise en place du congé de reclassement : son objet, les aides au reclassement disponibles, le statut et la rémunération applicable. Deux modalités existent selon le contexte. Quand moins de 10 salariés sont visés sur une période de 30 jours, l’information passe par l’entretien préalable au licenciement. Dans les autres cas, elle intervient après la dernière réunion du Comité Social et Économique (CSE).
La proposition formelle dans la lettre de licenciement
La proposition de congé de reclassement doit figurer dans la lettre de licenciement, transmise par lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre contre signature ou via un commissaire de justice. Un délai minimum de 5 jours doit être respecté entre la présentation de la convocation à l’entretien préalable et la tenue de celui-ci. Ce formalisme protège à la fois le salarié et l’employeur en cas de contentieux ultérieur.
L’acceptation du congé et le démarrage du dispositif
Le délai de réponse du salarié
À réception de la lettre de licenciement, le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou décliner la proposition. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus automatique. Pour éviter tout litige, nous recommandons de formuler la réponse par lettre recommandée avec accusé de réception, même si aucune procédure légale obligatoire n’est imposée pour la forme de cette réponse.
Les conséquences de l’acceptation ou du refus
Si le salarié accepte, le congé débute à l’issue des 8 jours. En cas de refus ou de silence, le préavis de licenciement commence à courir dès la première présentation de la lettre recommandée. Le CSE doit par ailleurs être informé et consulté sur les conditions de mise en œuvre du dispositif, lors des réunions prévues dans le cadre du projet de licenciement pour motif économique.
Les étapes concrètes du congé de reclassement
L’entretien d’évaluation et d’orientation
Le congé débute par un entretien d’évaluation conduit par la cellule d’accompagnement. Cet entretien vise à définir avec le salarié un projet professionnel de reclassement et à en déterminer les conditions de mise en œuvre. À son issue, un document précisant le contenu et la durée des actions envisagées est remis à l’employeur et au salarié. Ce document représente la feuille de route du parcours à venir.
Le bilan de compétences et le plan d’actions personnalisé
Si l’entretien d’évaluation ne permet pas de définir un projet professionnel, la cellule d’accompagnement présente un bilan de compétences, réalisé par un organisme agréé et formalisé par une convention tripartite entre l’employeur, le prestataire et le salarié. Un document signé est ensuite remis, précisant les engagements du salarié, ses obligations de présence aux convocations et les conditions de rupture anticipée. Le salarié dispose d’un délai de 8 jours pour signer ce document : l’absence de signature vaut refus du congé.
Les actions d’accompagnement proposées durant le congé de reclassement
La cellule d’accompagnement et ses prestations
Les prestations sont assurées par un prestataire extérieur choisi par l’employeur après information et consultation du CSE, ou par des salariés de l’entreprise désignés à cet effet. Les actions proposées couvrent un large spectre :
- Aide à la rédaction de CV et préparation aux entretiens de recrutement
- Actions de formation et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
- Aide à la création d’entreprise, avec financement de formation et enveloppe dédiée
- Bilan de compétences pour construire ou affiner un projet de reconversion professionnelle
Les obligations et engagements du salarié
Le salarié doit participer activement aux actions organisées par la cellule d’accompagnement et répondre à ses convocations. Ce n’est pas un dispositif passif : l’investissement personnel conditionne l’efficacité du reclassement. L’ensemble des actions est financé par l’employeur, ce qui permet au salarié de se concentrer sur son retour à l’emploi sans contrainte financière liée à sa formation.
Quelle est la durée du congé de reclassement ?
Le cadre général de la durée
La durée du congé est fixée par l’employeur après consultation du CSE, en tenant compte des résultats de l’entretien d’évaluation ou du bilan de compétences. Elle se situe habituellement entre 4 et 12 mois. Elle peut descendre sous les 4 mois avec l’accord explicite du salarié. Le congé débute pendant le préavis, dont il suspend l’exécution. Si sa durée dépasse la durée du préavis, la date de fin de préavis est automatiquement reportée.
Les cas d’allongement jusqu’à 24 mois
Quand le salarié suit une formation de reconversion professionnelle longue, la durée du congé de reclassement peut être portée jusqu’à 24 mois. Dans le cadre d’une action de formation classique ou d’une VAE, la durée ne peut pas être inférieure à celle de ces actions, dans la limite de 12 mois. Ce mécanisme garantit que le salarié va jusqu’au bout de son parcours de montée en compétences sans être contraint par une fin de congé prématurée.
Quelle rémunération pendant le congé de reclassement ?
Le salaire maintenu durant la période de préavis
Pendant la période correspondant au préavis, l’employeur verse au salarié son salaire habituel. Cette rémunération est soumise aux cotisations sociales et contributions dans les conditions habituelles, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. Rien ne change sur ce point par rapport à une situation de préavis classique. C’est à partir du moment où le congé excède le préavis que les règles évoluent.
L’allocation de reclassement au-delà du préavis
Pour la période excédant le préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle d’au moins 65 % de sa rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Le plancher minimal est fixé à 85 % du SMIC, soit 1 586,96 euros depuis le 1er juin 2026. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales, mais soumise à la CSG au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %, soit un prélèvement global de 6,70 % après un abattement de 1,75 %. Elle reste imposable à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires, avec prélèvement à la source effectué directement par l’employeur.
Suspension et interruptions possibles du congé de reclassement
Quels sont les motifs de suspension liés à la santé et à la famille ?
Plusieurs situations entraînent une suspension du congé : arrêt maladie, congé maternité, congé paternité ou congé d’adoption. En cas de maladie, l’allocation continue d’être versée, après déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Le congé reprend à la fin de l’arrêt, sauf si la date de fin est déjà atteinte. Pour la maternité, le congé de reclassement reprend après le congé maternité pour une durée égale au reliquat non utilisé avant celui-ci. Le même principe s’applique pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
La suspension liée aux congés payés et aux périodes de travail
La prise de congés payés acquis avant le début du congé suspend également celui-ci. Le salarié peut aussi travailler pour un autre employeur (hors particuliers) sous forme d’un CDD renouvelable une fois ou d’un contrat de travail temporaire. Le congé est alors suspendu pendant chaque période de travail et reprend à son terme. L’employeur peut prévoir un report du terme du congé, dans la limite de la durée cumulée des périodes travaillées.
La rupture anticipée du congé de reclassement
Fin anticipée en cas de non-respect des engagements
Si le salarié ne respecte pas les engagements précisés dans le document signé, l’employeur lui adresse d’abord un courrier de mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Sans réaction du salarié dans le délai imparti, l’employeur notifie officiellement la fin du congé par lettre recommandée avec accusé de réception. Le contrat de travail prend alors fin à cette date.
Fin anticipée en cas de retour à l’emploi
Le salarié qui retrouve un emploi avant le terme prévu doit en informer l’employeur avant l’embauche, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant la date d’embauche. La date de présentation de cette lettre fixe officiellement la fin du congé de reclassement. Ce mécanisme encourage le salarié à ne pas retarder sa prise de poste par crainte de perdre ses droits.
Indemnités et documents remis à la fin du congé de reclassement
Les indemnités dues au terme du congé
Le contrat de travail étant maintenu jusqu’au terme effectif du congé, c’est seulement à cette échéance que l’employeur verse les indemnités de rupture. L’indemnité de licenciement est calculée en tenant compte de l’ancienneté acquise jusqu’au dernier jour du congé, avec d’un autre côté une précision significative : la période excédant la durée du préavis n’est pas prise en compte dans le calcul de cette ancienneté. Une indemnité compensatrice de congés payés est également versée pour les congés non soldés.
Les documents de fin de contrat à remettre obligatoirement
L’employeur remet au salarié un certificat de travail, une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) et un reçu pour solde de tout compte. Si un dispositif d’épargne salariale est en place dans l’entreprise, un état récapitulatif des sommes épargnées doit aussi être remis. Ces documents sont indispensables pour déclencher les droits à l’allocation chômage auprès de France Travail.
France Travail, droits sociaux et retraite après le congé de reclassement
Les conditions d’accès à l’ARE après le congé
À l’issue du congé, le salarié peut prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée par France Travail, sous réserve de remplir les conditions habituelles d’éligibilité, notamment une durée minimale de travail. Le contrat ne prenant fin qu’au terme du congé, cette date conditionne l’ouverture des droits. Le salarié conserve par ailleurs ses droits sociaux tout au long du congé, y compris la protection sociale, le régime de prévoyance, les frais de santé et les prestations du CSE.
Congé de reclassement et droits à la retraite : ce qu’il faut savoir
La période de préavis, étant rémunérée comme un salaire soumis à cotisation, valide des trimestres pour la Sécurité sociale et le régime complémentaire. Au-delà du préavis, l’allocation est exonérée de cotisations sociales, mais la période reste assimilée à une période cotisée pour la retraite de base : 50 jours de congé de reclassement sur l’année civile valident un trimestre. Pour le régime complémentaire AGIRC/ARRCO, des points peuvent être accordés uniquement si l’accord applicable le prévoit explicitement. C’est un point fréquemment ignoré des salariés qui négocient leur départ et qui mériterait d’être intégré à la réflexion globale sur le financement de sa reconversion professionnelle, surtout pour les salariés dont le projet implique une longue période de formation avant le retour à l’emploi.
- Pendant le préavis : salaire soumis à cotisations, trimestres validés normalement
- Au-delà du préavis : allocation exonérée, mais période assimilée à une période cotisée pour la retraite de base
- Un trimestre de retraite validé pour 50 jours de congé sur l’année civile
- Droits AGIRC/ARRCO conditionnés aux dispositions de l’accord applicable
Concernant l’intéressement et la participation, le salarié reste à l’effectif jusqu’au terme du congé et ne peut donc pas être exclu du dispositif de participation. Pour l’intéressement calculé en fonction de la rémunération, la période de congé peut être prise en compte. En revanche, la période excédant le préavis n’est pas considérée comme de la présence effective pour le calcul de l’intéressement.